Creare un ambiente lavorativo che permetta alle persone di eccellere nel proprio ruolo, di trarre soddisfazione dal proprio sviluppo professionale, generando benefici sia per loro stesse che per l’organizzazione, significa lavorare in una prospettiva di reciproco vantaggio, cioè per il collaboratore e per il titolare dell’attività.
Vediamo come realizzare queste condizioni, partendo dal ruolo: la definizione del ruolo ha un potente impatto sulle performance della persona.
Cos’è il ruolo?
Il ruolo è la definizione di una posizione “specializzata”, che comporta automaticamente l’attesa di determinate competenze professionali e comportamenti tipici.
Ogni organizzazione dovrebbe definire con adeguata precisione il ruolo che le persone assumono nell’organizzazione.
Da ogni ruolo delineato derivano conoscenze, capacità e comportamenti attesi, che consentono di decidere con esattezza quali responsabilità affidare ed a chi e quali compiti far svolgere ed a chi.
Inoltre, delineare i ruoli dell’organizzazione, consente di creare l’organigramma, lo schema che rappresenta la relazione delle persone e dei ruoli in base alla gerarchia di autonomia e potere presente nell’organizzazione.
Avere una struttura organizzativa di riferimento, consente di agevolare il cambio e il subentro delle persone nelle posizioni dell’organigramma.
Perché i ruoli sono così importanti?
Ogni persona assume diversi ruoli nel corso della vita, ruoli che la rappresentano nella società.
Ruoli di genere (ultimamente ampliati rispetto alla dicotomia maschio femmina per dare riconoscimento e dignità a chi non si riconosce nei tradizionali ruoli di genere); ruoli del nucleo familiare (figli fratelli, genitori, nonni, zii, cugini), ruoli delle relazioni affettive (amici, fidanzati, coniugi, conviventi); ruoli delle relazioni culturali (alunni studenti discenti, docenti, professori); ruoli professionali, sociali-demografici (minori, giovani, adulti, anziani) o istituzionali.
Quando la persona presenta sé stessa nel ruolo che assume in una specifica situazione, scatta nell’interlocutore l’aspettativa di determinati comportamenti, correlati con l’archetipo del ruolo o con i pregiudizi personali del ruolo, basti pensare al ruolo della suocera e al suo archetipo.
I ruoli condizionano la comunicazione e contribuiscono a definire ciò che è “giusto e sbagliato”, “ accettabile o inaccettabile”. Se “rubare” è sbagliato dal punto di vista morale, etico, sociale e giuridico, se ruba un rappresentante delle forze dell’ordine assume maggiore rilevanza.
Essere all’altezza del ruolo.
Essere all’altezza del ruolo significa riuscire a gestire la propria personalità in funzione del ruolo che si assume.
Si può intendere anche come maturità, la capacità di adeguare i comportamenti al ruolo gestendo la propria personalità. Maturità professionale è comprendere le aspettative correlate al ruolo professionale, e saper adattare la propria personalità in modo che porti ad atteggiamenti e comportamenti distintivi, caratterizzanti, ma mai limitanti o boicottanti.
La personalità è l’espressione dell’unicità dell’individuo, è il frutto della sua storia e del suo vissuto emotivo personale e pertanto è dinamica. Tuttavia, nel corso della vita, i tratti di personalità sono modi costanti di percepire, rapportarsi e pensare nei confronti dell’ambiente e di sé stessi. Essere consapevoli dei propri tratti di personalità consente di sviluppare comportamenti efficaci e adattivi nei diversi contesti, personali, professionali e sociali.
Entrare in un team e non avere un ruolo definito significa aumentare la probabilità di avere comportamenti poco adattivi o poco efficaci, perché non si è specificato quali competenze, atteggiamenti e comportamenti ci si attende in quel ruolo.
Onboarding, tutoraggio, formazione
Sono tre fasi che ogni organizzazione dovrebbe applicare per agevolare le performance delle risorse umane.
- La fase di onboarding dura dai 15 ai 30 giorni. È la fase di accoglienza e consente la messa sotto controllo delle azioni e dei comportamenti di base tipici del ruolo.
- Il tutoraggio dura dai 3 ai 12 mesi, dipende dalla complessità delle attività correlate al ruolo e dalle competenze acquisite.
- La formazione deve essere concentrata, organizzata con le ore di teoria necessarie e le ore di sperimentazione diretta in presenza del tutor, per la fase di “training on the job”.
Le skills trasversali
Sempre più importanti, le skills trasversali sono il booster delle performance professionali. Sapere, Saper fare, Saper essere è il mantra della competenza. Le skills trasversali incidono sulle competenze comportamentali del ruolo, velocizzando la crescita professionale e i riconoscimenti in quanto “Saper essere” è essere all’altezza del ruolo ed avere la maturità e capacità di adottare i comportamenti giusti al ruolo nelle diverse situazioni.
Insoddisfatti dei propri collaboratori?
Non essere all’altezza delle aspettative è deludente per chi valuta e per chi viene valutato.
Nessuno gioisce quando dà o ascolta dall’interlocutore un giudizio negativo. Prima di giudicare negativamente l’operato di un collaboratore, invito tutti i valutatori a verificare se sono stati definiti esattamente i ruoli e se si sono specificati i comportamenti attesi, se è stato fatto un buon onboarding, e se le conoscenze e competenze pregresse della persona erano un punto di forza o un punto di debolezza, se è stato fatto tutoraggio e se si sono messe le persone nelle condizioni di performare.
Mettere nelle condizioni
Mettete le persone nelle condizioni di performare e difficilmente vi deluderanno. Forse potrebbero non essere tutti dei talenti, ma se creerete le condizioni, sapranno adattare la loro personalità al ruolo, interpretarlo al meglio e diventare elementi unici dell’organizzazione. Sapranno assumere un peso specifico nell’organizzazione e potranno diventare sempre importanti nonché un punto di riferimento.
Valutare l’operato dei ruoli
Ogni organizzazione dovrebbe valutare l’operato dei ruoli, dare degli obiettivi, delle risorse per poterli raggiungere e misurare i risultati raggiunti.
Questi momenti di valutazione consentono ai valutatori ed ai valutati di prendere atto del percorso di crescita, di capire quando è necessario andare in formazione, quando invece è necessario potenziare la sperimentazione per acquisire abilità e/o manualità, quando è opportuno affiancare del coaching per potenziare le competenze comportamentali della persona, in modo che prosegua nella sua crescita professionale e avanzi nella sua carriera.
Un modo “ecologico” di lavorare
Analizzare il tipo di aiuto di cui necessita l’organizzazione. Capire cosa è possibile e necessario affidare quanto prima, per rispondere in modo efficace alle esigenze del mercato. Cercare persone con adeguate conoscenze, selezionare persone inquadrando bene il ruolo. Fare una adeguata fase di onboarding di tutoraggio e di formazione quando necessario, dare obiettivi da raggiungere e risorse per farlo, valutare l’operato ed i progressi, disegnare percorsi di carriera.
Questi passi sono un modo ecologico di lavorare: si evitano sprechi di tempo, soldi ed energie del turnover dei dipendenti. Il costo del turnover è enorme, non è solo un costo economico (ricerca selezione assunzione e licenziamento) è un costo emotivo per il team (nuove persone, nuove relazioni da calibrare) è un costo di immagine (il cliente può risentire del turn over).
Come consulente lavoro sull’organizzazione e come coach lavoro con le persone con l’obiettivo di creare condizioni di lavoro tali che consentano alle persone di performare nel proprio ruolo, di essere soddisfatte del proprio percorso di crescita a beneficio loro e dell’organizzazione, in un logica win-win.
La gestione delle risorse umane è uno degli argomenti trattati nelle prime due edizioni del CORSO PER OFFICE MANAGER DI STRUTTURA ODONTOIATRICA.
A breve presenterò la prossima edizione!
