Nel precedente articolo (Gli indicatori della performance: perché misurare il valore del lavoro) abbiamo visto perché è importante misurare la performance e cosa significa farlo in modo consapevole: riconoscere il valore espresso da ogni collaboratore, favorire la crescita, premiare l’impegno e costruire una cultura fondata sulla responsabilità e sulla chiarezza.
Abbiamo sottolineato che la performance è partecipazione consapevole, proattività, allineamento ai valori aziendali e contributo concreto agli obiettivi dello studio.
Ma per far crescere davvero le persone serve misurare con criteri chiari, coerenti con il ruolo e con il livello di responsabilità affidato.
Il “peso specifico” nei ruoli aziendali
Non tutti i ruoli incidono allo stesso modo sul funzionamento dell’organizzazione.
Ci sono figure — come chi si occupa di coordinamento clinico, gestione dei flussi economici o sicurezza — che operano su processi strategici, e il loro contributo va valutato anche per:
- l’impatto diretto sul paziente,
- il valore generato per lo studio,
- il rischio connesso alla funzione.
In quest’ottica, è utile strutturare la valutazione su più livelli, per avere un quadro completo e bilanciato della performance.
Tre livelli per valutare la performance
Ecco un set di indicatori utile per valutare ogni ruolo in modo equo e orientato alla crescita:
| Livello | Cosa misura | Esempi di indicatori |
| 1. Quantitativo operativo | Quanto si lavora e su cosa | – N. attività svolte- % obiettivi raggiunti- N. pazienti/pratiche gestite- Incidenza su processi strategici |
| 2. Qualitativo operativo | Come viene svolto il lavoro | – Precisione esecutiva- Affidabilità- Puntualità- Capacità di autonomia |
| 3. Comportamentale | Come ci si comporta nel contesto professionale | – Rispetto delle persone e delle regole- Comunicazione efficace- Proattività- Adesione ai valori aziendali |
Comportamenti professionali: cosa fa la differenza
| Area | Comportamento a basso profilo | Comportamento professionale di alto livello |
| Relazione con i colleghi | Lamentarsi, creare conflitti | Collaborare, diffondere clima positivo |
| Con i pazienti | Rigidità, scarsa empatia | Accoglienza, ascolto, chiarezza |
| Con le regole | Superficialità, disordine | Rispetto, puntualità, miglioramento |
| Con l’organizzazione | Disinteresse per gli obiettivi | Senso di appartenenza, spirito di servizio |
| Con sé stessi | Resistenza al feedback | Autovalutazione, desiderio di crescita |
Per misurare servono strumenti adeguati
Nei percorsi formativi per Dental Case Manager e Office Manager, questi concetti non restano teoria: il materiale didattico include check list operative di valutazione per ruolo, pensate per guidare la costruzione di un sistema di feedback continuo, equo e sostenibile.
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